目前很多企业的管理者和培训者，对人才体系的理解都存在着一定的误区：1. 人才体系并不意味着要花大量的钱；2. 人才体系不只是大企业才需要的；3. 学习地图不同于能力模型。划重点：基于组织学习地图的人才体系构建，必须要代入业务场景，分析场景和业务就显得尤为重要。

1. 人才体系的基本特征

内生式；

系统性；

与组织其它系统的连接,并非孤岛体系；

可不断优化。

2. HR在组织的基础职能与核心职能

基础职能: 招聘员工关系培训薪酬绩效

核心职能: 协同传承发动(发展)

3. 如何构建人才培养体系？

基于现状和未来，从四个方面形成”内生式”人才培养体系:

4、学习地图解决六大问题

人才培养体系的通用语言（核心概念）

员工需求、组织需求

静态培训需求

基础能力、专业能力、专项能力、管理能力、领导力(内容分类)

学习四层次框架理论(方式)

组织学习地图和岗位学习地图(学习路径)

举例：自燃人，可燃人，植物人（依赖期—独立期—互赖期）

注意：

1. 培训经理再引进管理课程时，切记培训要实现共同语言

2. 思维：理性思维和感性思维

潜意识  集体无意识

组织学习的变革趋势

培训与学习变革的趋势：

随着互联网和移动互联网的飞速发展，培训模式已经从learning迈向sharing，培训经理必须要做员工心灵的唤醒师，单向—双向转变，个体学习—组织学习转变，被动—主动转变。

知识供应链体系导图

区别其他培训管理工具的特征与功能

不需要精准描述能力和能力词典,只关注关键任务；

分层分级,与任职资格的职等可建立对应关系；

针对每个知识点,精准定义了知识的生产者的权属；

定义了清楚和可执行的学习路径和顺序；

模糊的学习组织边界

员工的双重学习角色：

接受培训

知识挖掘与知识的所有者(OWNER),知识的传播

培训专业人员的双重角色：

设计和完善学习体系

协助业务部门进行知识挖掘与知识管理,知识的集成

直线部门负责人的双重角色：

对业绩负责

对团队成长和组织发展负责,组织和实施业务培训

主导和统筹本部门和跨部门的专业知识的挖掘和管理